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虽然政府的绩效管理目前仍处绩效评估的探索阶段，尚未达到绩效管理阶段，但绩效管理作为政府机关有效的管理方式已被越来越广泛的接受并逐步开展绩效考评实践，绩效考评是实现绩效管理的关键一环。与事务性行政机关不同的是，检验检疫是技术执法部门，业务工作在绩效管理中占有相当大的比重。重点工作绩效标准的设定体现着业务工作重心和业务管理导向，以科学公正的考评方式对重点业务工作进行客观、准确评估，有利于绩效管理的优化。因此，重点工作绩效标准设定的合理性、考评方式的公正性、绩效标准与考评方式的协调性尤显重要，关系到绩效考评的公正性、客观性、准确性。下面就重点业务工作绩效考评标准设定及考评方式提出粗浅看法，仅供参考。
一、行政业务工作与绩效管理有关的特点
（一）模糊性。行政部门的工作任务就是按照党的路线、方针，政策和法律法规以及自身职能，履行工作职责所进行的各项工作，是工作程序所要求的任务，它是以执行上级命令（部署）为主要方式，其目标往往取决于外部因素，行政部门及其领导本身自主性较弱，这与自主经营的企业截然不同。因此，行政部门绩效管理的目标难以用明确、准确的方式进行描述，所制定的目标也较为抽象，不容易操作。
（二）难以量化性。绩效管理的核心是绩效考评，而绩效考评的一个重要前提就是必须将所有的绩效指标量化。由于行政部门业务工作目标涉及范围的综合性、涵盖地区的差异性、标准指标的主观片面性、实绩体现的长远性等特点，很多任务目标不但难以确定量化指标，而且也不宜进行量化。
（三）被动性。对于每一管理和服务对象而言，行政部门的工作是具体的，个性的，但从总体来看，行政部门的工作却是宏观的，公共的，主要在于引导和推动，是社会经济和宏观调控诸多因素中的一个方面而不是全部，直观数据不能全面反映行政部门的工作实绩，行政部门业务数据的升与降是相关因素共同作用的结果。因此，从业务数据上看，行政部门的工作具有被动性。
（四）内在关联性。行政部门的工作既有执法和把关的强制性，又有引导和管理的服务性，是行政部门工作的两个方面，具有密不可分的内在联系。从整体和长远来看，二者是统一的，但从局部和短期来看则存在一定的矛盾。如行政部门通过加大对法律法规的宣传和教育，使管理相对人能自觉学法、懂法、守法，行政处罚事件就必然下降（不排除一定范围、一定时段内上升的可能）；反之，行政处罚事件的增加则反映了行政部门一定程度上存在重罚轻管的倾向。
二、重点工作绩效标准设定应关注的方面
（一）绩效包括行为和结果两个方面，行为是达到绩效结果的条件之一。行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施。（行为）不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判断①。虽然行为本身也是结果，但往往比较难以量化，受当地各种客观条件及政府、领导及有关人员的观念、素质影响较大，投入与产出不成线性关系，较常见的情况是，同样的工作任务，在一些单位进展顺利，而在另一些单位无论是时间、人员、精力甚至资金投入上均较前者为多却进展缓慢，仅以最终结果判定工作绩效是不准确、不公平的。因此在绩效标准设定和考评方式上要将其与可量化的目标加以区分，不能套用量化目标的考评方法，重结果，轻过程。
（二）业务数据并不能全面准确反映业务工作实绩。如前文所述，行政部门的业务工作具有一定的被动性，业务量的增长或下降与国内外政治、经济形势，政策和法律法规调整、政府扶持力度、国际经贸与交往的各种规则、自然灾害、民众消费取向等诸多因素有关，是所有影响因素共同作用而产生的结果。与以GDP增长率为主要指标考核政府政绩一样，过多强调业务数据在绩效考评中的重要性存在很强的片面性。
（三）业务工作的内在关联性不可忽视。行政部门的工作一般包含两个方面：管理和引导、执法和把关，二者总的目标是一致的，但却是相互影响甚至相互制约的不同手段，前者是正面的，主动的，是行政部门通过规范、宣传、教育、监督等方法，使管理相对人的行为符合国家政策、法律法规，符合国家整体利益；而后者是反面的，被动的，是行政部门通过处罚，退回、销毁等惩治性的方法，使管理相对人在为其不当行为承担责任的同时，遵从行政部门的管理。二者正如杠杆的两端，既不可能两端高，也不可能两端重，应是此消彼长。检验检疫监管与检出率、截获率较突出地反映了这种杠杆关系。检出率、截获率降低虽不足以推定监管工作已经落实到位，但检出率、截获率逐年提高却足以提示监管实效有待增强。随着近年检验检疫监管工作持续强化，要求检出率、截获率不断提高是不客观的。事实上，由于行政部门工作任务指标化而造成重把关，轻监管，以罚代管，只罚不管的现象相当普遍，应在绩效管理中引起足够重视。
三、对重点工作绩效标准设定的建议
（一）标准设定要适当。从我局绩效工作来看，目前重点工作绩效考评的内容以局年度工作要点为基础，这是明确的。但要将重点工作内容转化为可操作的考评标准，就要求标准制定人不但要深刻领会工作要点的内涵，还要全盘掌握所涉及的业务工作，设定的标准要适当，一要体现本项工作要点所涵盖的工作任务和要求；二要符合业务工作实际；三要体现公正和公平；四要具备可操作性。以卫生检疫工作为例，将全年检出检疫传染病、监测传染病的病例数作为加强传染病监测工作的单一标准是不符合工作实际的；同样，以某项工作业务数据在全系统的排名作为绩效评定标准则有失公平。
（二）标准设定要讲效率。在行政部门绩效管理这个特定问题上，效率不是指投入与产出，产量与产品质量的问题，标准设定的效率是指所设定的标准要反映各个环节的工作质量，不设不能或不能明显反映工作质量的标准，避免标准设定的浪费。所设定的标准不仅要包括结果的评价，还须包括对产生结果的各环节是否符合程序、规范、规定及各环节质量的评价，这点对考评指标不可量化的项目尤其重要。在近年不断强化业务基础的情况下，提高绩效标准设定效率，逐步减少对业务档案、规范、制度、计划、预案等案头材料进行“是，否”、“有、无”的考评，提高对业务全过程各环节质量的考评，对于绩效考评的公正、公平，发挥绩效考评促进重点工作开展，提高工作质量，增强把关和服务的有效性都有一定的帮助。
（三）标准设定要考虑有效性。项目标准的有效性是指与预期的目标相比较 , 项目实现结果的程度。在绩效标准设定项目和目标时，应充分考虑影响目标实现的内外因素，避免将无法实现的目标设为考评标准。2004年，卫监处在对福州国际机场创建国际卫生机场方面组织调研，提出建议并与机场方进行多次沟通，从职能出发做了大量推进工作，但仍在年终绩效考评中被扣分，其原因在于未考虑创建国际卫生机场的主体不是检验检疫部门，并且创建方需投入大量资金用于改善机场条件和福州机场经营状况，而在标准中设定了无法实现的目标，也就是标准设定缺乏有效性②。
（四）标准设定要重视严谨性。绩效标准设定了对应部门在一定时间范围内要完成的包括数量和质量在内的工作目标，标准设定严谨与否，关系到标准实现的符合度（标准有效性）和绩效考评的准确度。上年度绩效标准中对监管模式创新大多未设定范围与准确的判定标准，在考评中采用查阅书面资料的方法，有失之严谨之嫌，在实际考评中各单位均能提供相应的创新模式书面资料，其内容大同小异（实际是同一种模式），出现一种模式多个部门“创新”的情况，业务创新一定程度上形成各自为政、流于形式的状况。若在福建局范围内，以最先采用/最全面/最规范/系统内推广等为判定标准，由管理部门统一审定，确定一个创新部门，则更符合“创新”之本意，也可避免重复劳动，激励各单位开展多方位，多层面的创新活动。
四、建立与绩效标准相协调的考评方式
绩效考评的方式方法是绩效管理中非常重要的技术，好的考评方式和方法，能够充分调动各单位和广大干部职工的积极性，保证各项工作落实到位，反之易导致工作中敷衍搪塞，做表面文章，产生业务泡沫。在引入第三方评估机构的条件尚不具备情况下，目前我局对重点业务工作采用的日常考评与现场考评的办法较符合业务工作特点，但仍可考虑进行适当调整。
（一）增加日常考评比重。增加日常考评比重，提高日常考评在重点工作绩效中的分值，理由是：1．由于行政业务工作特点，绩效考评应对业务工作中的行为和结果逐一考评，对行为的考评则着重于对过程考评，这是现场考评难以实现的。2．对过程的考评往往涉及法律法规、工作规范、操作规程、技术标准等，专业性强，负责日常考评的业务管理部门在专业上的优势是明显的。3．日常考评有助于提高业务工作各环节的工作质量。4．日常考评可实现对重点业务工作的动态考评，也有利管理部门及时发现问题，及时监督指导。5．日常考评信息量大，有利于提高考评的客观性，准确性，也是减少“临时抱佛脚”现象的有效办法。日常考评面临的困难是如何避免管理部门和考评人员在考评中的主观性，进一步规范日常考评工作是十分必要的。
（二）采用更合理的现场考评组织方式。目前采用以管理部门人员为主组成现场考评小组的方式存在以下不足：1．绩效标准的设定和绩效考评都无可避免地带有相关部门和个人的主观性，业务管理部门既作为重点工作绩效标准的制定者，又作为现场考评者，易产生考评中主观性的叠加效果。2．管理部门的人员对所管理的业务较熟悉，在相应的业务现场考评中较其他人员更专业、更深入、更敏感，仅就现场考评本身而言，客观上造成各单位的现场考评不能在同等条件下进行。3．管理部门已经承担日常考评工作，存在将日常考评“印象”带至现场考评的可能。4．由于管理部门应承担业务管理的连带责任，由管理部门进行现场考评的方式存在“护短”漏洞。
为更好地体现绩效考评客观和公正，准确反映重点业务工作实绩和存在不足，在综合各方因素后可考虑由牵头部门抽取省局机关执行部门人员对分支机构进行现场考评，抽取分支机构人员对省局各处室进行现场考评。其可行性在于：1．现场考评主要是对案头材料档案（包括电脑数据）的抽查，检查项目、内容、标准较具体，相对日常考评而言专业性要求不高。2．可部分削弱重点工作绩效标准设定中管理部门的主观倾向性。3．缩小各考评组中专业差异，营造更公平的考评环境，避免绩效考评印象分（该项不在重点工作绩效考评范围内）。4．有效回避绩效考评中的利害关系，具有类同考评中第三方的作用，防止“护短”现象。
（三）绩效考评要形成互动。绩效考评是强化管理、促进工作的有效手段，考评过程和结果应是公开和互动的，其有利之处在于：1．考评更趋公平公正。2．被考评部门能及时针对考评中存在的问题深入分析，查找原因，落实整改，反馈情况。3．便于业务管理部门及时跟踪掌握有关业务工作进展情况和存在的问题，方便对口指导和监督。4．便于重点工作绩效标准制定部门与被考评部门的交流和沟通，统一对绩效标准的理解。5．便于标准制定部门发现标准中的不妥之处，以便在考评实施中通过调整考评方式等办法予以调整并在设定新标准时进行修正。电话、邮件（包括电子邮件）等通讯手段、结合日常考评的现场检查指导等都是实现绩效考评互动的有效手段，而开发、应用绩效管理系统不仅是实现绩效考评实时互动的最好手段之一，也是绩效管理的趋势。
①引自李自立《中国政府人才资源绩效管理实施可行性分析》
②相关绩效项目是“积极组织开展创建国际卫生机场活动的，得1分；未取得实质性进展的，扣0.1分”，因考评小组与卫监处对该标准理解不一，文中举例按考评小组解释进行分析。 (作者：姜荣富 林玉辉 赖天然)
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