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建立科学、适用的绩效管理制度是队伍管理的根本，也是检验检疫事业发展的基础。作为绩效管理的一个核心，建立科学的绩效考评制度,有利于提升绩效管理能力,形成以绩效为导向的管理机制,提高行政机关效能。福建局的绩效考评工作，经历一年来的试行深化，为推进机关效能建设，促进各项工作开展起到效果，但仍存在一些不足，需要进一步优化。
一、绩效管理与绩效考评
绩效管理是管理者保证干部职工的工作活动能够与组织的目标保持一致的过程，是在以目标为导向、管理者与干部职工达成共识的基础上，形成利益与责任共同体，共同制定战略计划，达到促进组织与个人创造高业绩，推动事业发展的最终目标。
绩效管理的功能体现在：1.评价：能真实、准确、及时反映机构内各单位的运作情况、各岗位人员的工作业绩，使得信息反馈渠道最大限度畅通，管理层能及时获知各层级人员的工作绩效。2.沟通：通过横纵向和内外沟通，增加了上下级间与同事间的交流，使得整体目标明确、方向一致，做到“全面动员、全员参与、全情投入”。3.激励：通过物质、精神、职务三方激励，发挥组织、个人的最大潜力。合理完善的绩效管理使干部职工知道应该做什么、如何将工作做得更好；使干部职工具有参与意识，有助于克服完成目标的障碍和提高绩效水平；与激励机制相统一，有助于实现组织和干部职工个人甚至社会的最大效益。
绩效管理是将部门、个人的努力与机构战略目标相连接的一个过程，包含了绩效计划制定、日常绩效指导与反馈、绩效考评及结果运用等四个环节的活动。
绩效考评是绩效管理其中一个重要环节的工作。在实际工作考核中，它起着一个业绩评估的作用，是绩效管理在干部职工中发挥效能的直接体现。
2004年福建局的两次绩效考评，将日常工作检查、专项工作检查和年度干部考核有机结合起来，划分“内部管理”“财务管理”“党风廉政和行风建设”“思想政治和精神文明建设”“科技工作”“人事管理”和重点业务绩效考评各个板块，对各部门各单位进行考核评比，对深入开展机关效能建设，推动全局性工作的落实起到了积极作用。
二、目前绩效管理存在的问题
自福建局开展绩效考评工作以来,效果显著,体现在：1.内部管理向规范化、标准化、科学化迈进。通过梳理制度和规范性文件，实现以制度作为管理依据，根本上保证机关工作的高效能。2.对年度工作目标有了清楚的认识，工作职责更明确，工作重点更突出。强化对机关工作人员履行职责情况的监督检查，促进机关转变作风，增强服务功能，提高工作效率、质量和工作业绩。3.作为执法部门，依法行政意识明显增强，坚决杜绝执法的随意性和不公现象的观念得到强化。4.求真务实，推动工作落实。为民服务的意识牢固树立，队伍凝聚力、战斗力增强，团结协作能力进一步得到重视和提高。
整体上看，借助绩效管理这个杠杆来带动检验检疫工作的改革与发展，这是福建检验检疫局着眼事业可持续发展、提升竞争力的精心策略。但由于绩效管理工作推行的时间还不长，尚有不完善之处，有待进一步改进。
（一）绩效考评指标体系需进一步完善
目前的绩效考评指标体系存在一些问题。考评项目指标太细，涵盖全面但较冗繁，分数设置过于在零点几的方面下功夫，虽体现工作的细致、面面到位，但也反映工作无战略要点，都是小重点不能割舍又无法从众多的小分值中提炼把握总体目标的关键。考评指标设置不尽科学，如考评指标与各单位战略目标，尤其是与各分支机构战略目标没有实现有效的承接。由于分支机构间的差别很大，人员、环境等系统因素太多，个性化强，可比性不够，比如卫生检疫业务考评存在空港与海港情况的差异，财务方面的基建并非各地都有。某些考评项目不够合理，表现在有些硬性指标通过各单位的主观努力无法得到明显改善，如“检验检疫出入境货物批次、货值人均增长”、“实施行政处罚案件件数”等硬性指标。另外绩效考评的结果，在百分制的前提下，各单位分数差别不大，这也从一个侧面说明指标体系的权重分派还不够合理，不能明显地拉开差距，突出先进。
（二）绩效考评工作需简化
每年两次组织实地绩效考评工作量大，耗费时间、人力、物力较多。各单位各部门为迎接考评也投入了大量人力和物力，间接影响了工作任务的落实。
（三）绩效管理过程控制需要加强
半年与全年绩效考评，体现为事后控制，关注结果。实际上，平时及时地纠偏调整对推进事业发展更有意义。完整的绩效管理体制，应通过绩效计划、动态的绩效沟通、绩效评估、绩效诊断与辅导、考核评价结果的应用多方面联合构建，并强调通过计划、组织、指挥、协调与控制等管理手段来提升绩效。若重点强调“事后的评价”，那就失去了绩效管理该具备的落实战略目标的优势。构建及实施绩效管理应加强平时的沟通和辅导而不仅仅考核各单位或个人的最终表现。比如建立沟通谈话程序，及时了解干部职工工作动态，及时纠正改进，进行阶段性的提醒、校正、辅导，以推动进步。
三、优化绩效管理 推动事业发展
（一）绩效管理应遵循的三条准则
1.绩效管理应基于明确清晰的全局战略。把握战略目标和重点，同时对各种战略概念给予清晰的定义，保证处于机构不同层级的人员都有统一的认识，确立正确的工作目标。
2.沟通是绩效管理的“灵魂”。应把机构中各层级间的沟通作为绩效管理的重中之重加以研究和落实，使绩效管理成为管理层与执行层、业务部门与职能部门、省局机关与分支机构间的对话与互动，使问题在交流探讨中逐步得到澄清和解决，使绩效管理落到实处。
3.绩效管理体系的完善是一个在实践中总结经验，不断超越的长期过程。应循序渐进，形成“发现问题－反馈意见－分析情况－辅导纠正－提高改进”模式，将制度与教育训练、人才培育相连接，通过过程监控，实现机构与个人绩效的提升，并根据各单位特点，不断调整工作方案，侧重关键目标的实现，达到短期目标和长期目标均衡发展的目的。
（二）优化绩效考评办法，提高绩效管理水平
根据以上三条准则，结合福建局实际，应采用目标管理法和关键绩效指标法相结合的方式，进行优势互补，完善绩效考评办法，提高绩效管理水平。从总体来看，每年福建局的工作任务大致分为两大部分，一是根据发展战略提出的工作重点，二是由部门职责所赋予的日常性工作。前者战略目标的实现和评价可采用目标管理法，后者常规性工作的考评可采用关键绩效指标法。
1.针对工作重点的绩效管理办法——目标管理法
(1)目标管理的概念
目标管理是通过机构战略目标的层层分解来建立目标体系，并以目标体系为依据来开展计划、组织、指挥、协调、控制等各项管理活动的过程，分为目标的建立、分解、执行、控制、考评五个阶段。适用于对年度工作重点的绩效管理。
(2)目标管理的作用
目标管理通过目标的层层分解，可以明确各单位部门、岗位职责，优化部门间、岗位间的分工协作，从而保证机构总体战略目标的实现；同时，通过目标的拟定、执行、考核、反馈循环，及时跟踪发现并解决问题，促使部门与岗位目标的实现和绩效的不断提高。它能充分调动干部职工主动性，做到“全面动员、全员参与、全情投入”。
(3)目标管理的实施
推进全年工作重点的落实，首选目标管理法。实施目标管理，主要有下列几个步骤：
一是目标制定。目标制定包括总目标确定和目标分解。首先应确定总目标。省局党组根据总局部署，结合本机构所面临的外部机会、威胁以及内部优势、劣势，组织专家参与，经充分调研确定当前福建局检验检疫工作战略需要，明确年度工作重点，形成战略目标。其次是分解目标。战略目标形成后，由管理层进行目标分解，按照横向、纵向分解任务到各个执行部门、分支机构等，最终落实到各单位、各岗位人员，从而形成机构总目标、单位分目标和个人目标有机统一的目标网络。在检验检疫工作会议召开时提出初步方案，征求各执行处室、各分支机构的意见，然后各单位根据各自的实际情况进行分析，对于哪些可以定、哪些在任务下达方面需再商讨等经充分研究后提交反馈意见，上级将反馈意见与自上而下的目标比较，根据环境变化及各方建议对原有目标进行修订，然后将修订的目标再下达、再修订。经过上下级间、管理层与执行层间、部门管理层与岗位人员间的沟通，调整分解目标，经循环后最终确定目标的细化，即确定总目标及各相关处室、各分支机构的单位目标和个人目标。
二是目标实施。目标分解后，目标管理成功与否取决于目标实施的好坏。体现在流程上，有四个环节：计划、执行、检查、处理。其中沟通成为绩效管理成功的关键。在这样的流程中，仍然进行着动态的调整，可采取岗位季度沟通反馈的方式，对各层级的绩效进行过程控制，有效跟踪、发现问题，帮助排除工作中遇到的障碍、进行业务指导和及时目标调整。监督、指导并重，促使各相关单位的目标与个人岗位目标的实现，促进绩效的不断提高。
三是目标考评。目标考评是评价目标成果的环节，而评价结果直接反映绩效状况，并与相应的奖惩措施、未来的发展计划紧密相连。实现科学、公正的目标考评是目标管理的重点，目标考评的成功将为下一轮目标管理工作奠定坚实的基础。考评形式不应局限，可采取多向评估的方式：①自我考评。由于目标管理注重自我管理和自我控制，因此有必要强化目标实施者的自我评估，即对照既定目标进行自我检查、评估，并总结经验教训。②交流协商。目标管理要求加强机构内部交流和沟通。上下级之间针对目标绩效考评事宜进行深入地交流。首先，目标执行者应主动向上级反映自评结果，然后上下级共同分析目标管理的利弊得失，并达成共识。③组织测评。目标管理绩效考评组由分管领导按照统一领导、分级管理的原则牵头成立，成员从相关部门抽调，并吸收专家、学者加入，负责制定绩效考评指标体系，拟定考评方案，开展绩效考评活动等。
2.针对常规工作的绩效管理办法——关键绩效指标法
(1)关键绩效指标法的概念
关键绩效指标法是从战略目标出发，通过系统科学的方法，寻找出最关键的若干指标，再进行分解，建立指标体系的方法。其优点是参照标准明确，评估结果易于得出，同时各部门主要责任清晰，容易分出优劣。适用于对常规性工作的绩效管理。
(2)关键绩效指标法的作用
针对目前绩效考评中存在的“绩效指标体系需进一步完善”“绩效考评过程需简化”等问题，关键绩效指标法能较大程度上迎刃而解。绩效考评中对常规工作的检查，选取关键绩效指标来考评很适用。如行风建设按满意度或地方排名给分，排名升降可相应加减分；廉政建设考察有无违纪案件发生；保密工作考量有无泄密或存在隐患；检务方面就可以根据差错率、有无出口被国外退运情况等指标来考核。但需注意的是，尽量不要用通过人为努力无法改善的指标作为关键指标。如人均业务量、业务增长率等指标，与当地外向型经济状况、机构编制的合理性等因素有关，各部门通过自身努力无法改善，不能作为关键指标。另外，像学习制度建立等内容的考核一次性可达到效果的，也无需列入关键绩效指标考虑。关键绩效指标必须选准，切实发挥度量作用，才能推进绩效管理。采用“关键绩效指标法”，从抓关键指标角度入手，简化过细量化的方式，对各考核点找关键要素考评，做到考核项的精简集中。
(3)关键绩效指标法的实施
实施关键绩效指标法主要有下列几个步骤：
一是确定关键指标。在设置关键绩效指标时，应遵循SMART原则（S：specific具体的；M：Measurable可衡量的；A：Attainable可实现的；R：Related与关键职责相关的；T：Time－bound有时间限定的）。
二是赋予合理权重。指标权重是指每一关键绩效指标在考评总体分数中的比例，它必须依照本机构对于侧重的工作重点不同而有所差异。可通过预评、比较后，再合理确定关键指标的权重。
三是实施考评。关键绩效指标法的最大优点是考评过程相对简单，电子化能解决的尽量用电子化。目前CIQ2000系统可以很大程度反映业务操作情况以及具备业务统计的功能，同时它也是检验检疫人员所熟悉和认可的平台，适当考虑通过定期收集CIQ2000系统中电子数据进行分析和评比，达到某些关键绩效指标的考评。而CIQ2000系统无法兼顾的考核项尽量都通过日常检查来解决。利用例行检查与突击检查相结合，全面检查与抽查相结合的手段，力求公平、公正，全面、客观地评价各部门或个人绩效。最终目的是激发干部职工的工作活力和劳动积极性，让绩效管理成为日常工作和谐的一部分，真正表现为一种全过程管理。
四、结束语
建立科学、规范、长效绩效管理制度是一个循序渐进，逐步调整完善的长期过程。着力于福建检验检疫局的可持续发展以及“四个体系三个机制”战略目标的实现，应发挥我们的聪明才智，形成凝聚力、战斗力，紧跟日益深化的改革步伐，不断完善考核制度、优化绩效管理，在可行条件下逐步将目标起点提高，让福建检验检疫人都能在绩效管理的激励下，树立追求高绩效的意识和观念，最大程度发挥出潜能，从而让绩效管理真正成为一个增强共识、凝聚人心、促进沟通、提高能力的过程，为全面快速提升福建局竞争力、大力促进检验检疫事业发展起到强大推动作用。(作者：李艳颖 陈 烝)
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