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2004年以来，在总结机关效能建设和内部管理经验的基础上，福建检验检疫局从树立和落实科学发展观和正确政绩观，不断加强执政能力建设和工作有效性，以及服务地方经济和检验检疫自身发展内在要求的高度出发，积极探索、实践和形成了一个具有检验检疫特色的绩效管理机制。下面，笔者结合检验检疫系统绩效管理的实践，对如何进一步强化绩效管理机制的措施做一些粗浅的思考。
思考一：必须正确处理好绩效管理与绩效考评的关系，落实绩效层级管理责任制
绩效管理与绩效考评既有必然的联系，又有本质的区别。在具体工作中，一些个别单位由于对二者存在模糊认识，简单地就绩效谈绩效，就考评而考评，而没有真正地把绩效管理当作一个推动工作、促进发展的抓手，存在绩效管理热在领导层、冷在普通干部层的现象，甚至还停留在被动应付的层面上。针对这一情况，我们在去年半年考评后，提出并启动了把绩效考评上升为绩效管理的思路，今年又进一步提出了强化绩效管理机制的措施。其目的就是，要从绩效管理和绩效考评的规律和特点出发，使二者都能发挥最大效用。
一要强化绩效管理意识。综合运用各种手段，使广大干部职工真正理解绩效考评对单位和个人科学评价的双重意义。要通过强化绩效管理机制，使全体干部职工的工作、活动都能够与省局党组的目标保持一致，在省局党组与各分支机构、各单位部门及广大职工达成共识的基础上，形成利益与责任共同体，通过上下的“双向互动”共同制定战略计划，促进组织与个人创造新的业绩，达到推动工作、促进发展的最终目标。二要建立绩效责任机制。要进一步树立主人翁精神，发挥主观能动性，增强绩效意识、责任意识，积极参与、全身心投入。通过建立落实自下而下的绩效管理层级责任制，使省局党组的目标逐级分解为各级各部门的目标以及个人的目标，做到人人胸中有目标、身上有责任、肩上有压力，最终通过各部门各单位和个人目标的实现有力地支撑省局党组各项目标的实现。三要建立绩效层级管理机制。结合开展检验检疫官试点，切实把目标和责任落实到岗到人，制定各职位个人绩效考核项目和指标。同时，进一步深化绩效考评工作的内涵和覆盖面，使绩效考评工作与日常工作更好地实现对接，消除绩效考评与日常工作相脱离的“两张皮”现象，实现对每个单位、每个岗位履行职责实绩的科学评价，提高管理与履行职责的效能。
思考二：必须正确处理好管理者与被管理者的关系，建立绩效合作伙伴关系
绩效管理是人力资源管理的核心，但在实践中绩效管理又往往是管理者比较不愿意做的工作。绩效管理机制启动伊始，一些单位和部门也遇到一些情况，甚至也遇到一些阻力。究其原因，不外乎是有的管理者还没有很好地认识自己在绩效管理中所扮演的角色，没有真正地理解绩效管理的意义和作用。我们强调，要切实转变观念，从传统管理理念把管理者与被管理者视为对立的“桎梏”中解脱出来，正确认识和处理好管理者和被管理者之间的关系，让大家真正了解自己的角色，明确自己的职责，找准各自的站位，努力在管理者与被管理者之间建立起合作伙伴关系，形成一个双向良性互动氛围。
一要充分发挥管理者主导作用。各级领导要充分认识自己在绩效管理中的主体和桥梁作用，强化“上”对省局党组的绩效管理机制负责，“下”对下属科室和干部职工的绩效提高的责任意识，将绩效的关注点落脚在管理提高上，融入到管理活动的过程中，使各级管理者切实承担起自己应该承担的责任，做自己应该做的工作。二要建立起绩效合作伙伴的关系。管理者与被管理者的绩效合作伙伴的关系，是绩效管理的一个创新，也是一个亮点，它将管理者与员工的关系统一到绩效上来。实施绩效管理，是为了建立管理者与干部职工的绩效合作伙伴的关系，而不是为了制造对立。要通过建立完善的绩效管理机制，在更大程度上消除管理者与干部职工之间的对立关系，营造一个共同创造绩效的良性循环的管理环境。
思考三：必须正确处理好目标导向与实现过程的关系，建立科学有效的考评标准
从一定意义上讲，绩效管理是一个对目标达成的循环管理过程，是从组织目标与标准出发，不断计划绩效、管理绩效、考评绩效与反馈绩效的循环过程。绩效标准的设定要力求科学，不仅要具有导向性，还必须兼顾科学性、可行性，同时必须具有适应性，应随单位目标、环境或存在问题的变化而调整。如果标准定得低，不费力气、轻而易举就可以达到，那制定这个目标就失去了意义；如果标准定得高，高不可攀，那制定这个目标同样也失去了意义。因此，当前要从树立科学发展观和正确政绩观出发，厘清目标，找准坐标，选择适度的“高度”和“难度”，达到“跳起来才能摘桃子”效应。
一要注重贴近中心。将年度工作要点全部纳入新修订的考评标准中，突出考评各单位服务发展、服务基层、服务企业、服务群众的实际成效。二要注重体现实绩。进一步细化量化考评标准，合理增加能有效反映实绩的项目和分值，最大限度地体现以实绩说话的原则。要尽可能地系统全面，既要能反映各单位严守国门为国把关的成效，也要能反映服务经济促进发展的成效；既要能考察履行职能情况，也要能看出自身建设情况；既要能检阅事业发展的成果，也要能考量事业发展的成本。三要注重突出重点。在整个考评标准中，对省局党组一再强调的工作要在项目以及分值设定上要给予重点倾斜，使得考评标准既系统全面，又重点突出。四要注重覆盖面。以能力推进效率，效率体现能力，积极促进检验检疫管理由是否完成，是否达到领导要求量的绩效考评，提升到是否用最佳的方法，投入最少的成本，达到追求目标的绩效管理，将绩效管理贯穿检验检疫工作整个过程，使绩效管理成为覆盖全年各项工作规范的验证过程，成为验证各单位解决问题能力和完成重难点任务情况的有效手段，努力实现有效管理、科学管理，以及人才、资源的有效组合。
思考四：必须正确处理好现场考评与电子考评的关系，提高绩效管理的信度和效度
绩效管理是一个完整的系统。不仅要强调绩效结果，而且要注重达成绩效目标的过程。因此，绩效管理标准应当是客观和明确的。否则，考核的结果很容易失真。我们通过采取定性分析与定量方法相结合，建立考评机制，合理确定指标体系和指标的权重，并引入各单位互评、机关与基层“双向考评”和召开考评组会议统一平衡打分等方法，在提高考评工作的实效性、针对性和公正性上作了许多有益的尝试。但由于采取的是牵头处室和考评组负责制，考评方法采取面对面，查、看、问的形式，容易受考评人主观因素的影响。为此，我们正在加快开发出一套具有福建局特色的绩效管理电子化系统。
一要以统一高效为目标。通过建立和运行全省系统统一的信息化平台，实现信息传输、收集、登记、汇总、分析、审核、公布等管理流程的电子化，使各级管理者能及时跟踪工作进度，及时协调指导工作，从而达到工作上下及时互动，变静态管理为动态管理，变事后考评为事中监督，切实增强管理的透明度，提高工作质量和效率。二要体现公开透明的原则。通过屏蔽大量复杂的信息处理过程，实行“面对面”的现场绩效考评与电子网络信息化考评有机结合，使考评者和被考评者都在阳光下作业，使绩效管理工作更加公开、透明，进一步增强绩效考评工作的科学性和公正性，提高绩效管理的信度和效度。
思考五：必须正确处理好结果反馈与转化运用的关系，确保绩效管理的有效性
绩效结果反馈和运用是绩效管理中至关重要的一个环节，其重要程度甚至超过了绩效考评的本身。绩效管理的最终目的不是评出等次，而是以此去发现问题、解决问题，达到绩效管理推动工作、促进发展的最终目的。也只有及时合理地将考评结果运用于绩效管理工作的各个环节，健全激励机制，增强干部职工的自身压力和危机感，才能调动广大干部职工的工作积极性，绩效考评才能充分发挥作用。
一要建立绩效反馈机制。没有绩效结果反馈，干部职工就无法知道自己工作是否到位，就会乱加猜测，疑虑重重，影响工作心情；没有绩效反馈，单位、部门领导就不能发现工作中的不足，也无法给干部职工提出建设性的改进意见。 因此，高质量的绩效结果反馈将对绩效考评起到积极的促进作用。二要建立绩效奖惩机制。评价之后必有相应的奖惩，才能为各部门和干部职工改进工作提供内在动力。当前，必须进一步完善措施深化综合考核考评工作，把考核结果与评先评优、实施奖惩、干部使用、班子评价等有效结合起来，使能力建设、目标追求和考核结果运用深层融合，建立完善干部年度考评以德、能、勤、绩、廉为基本要求，依据定性与定量相结合的绩效考评和民主测评结果相结合的干部考核评价体系，从根本上解决忙闲不均、苦乐不均、职责不清、赏罚不明等问题，达到激励先进、鞭策落后、带动中间、促动后进的作用。三要建立绩效整改机制。一方面，通过绩效考评帮助各单位找准存在问题，找到改进方向；另一方面，也要通过对当前绩效管理体系的有效诊断，找出存在的问题与不足，剖析原因，举一反三，制定和落实有针对性的改进措施，使绩效管理不断得以完善，并把整改成果以制度形式固定下来，形成长效机制。
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