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第一部分 时代背景
——国内外公共管理的趋势。20世纪70年代后，政府改革中出现了用企业家精神重塑政府的潮流，强调政府行政的效率和效果，绩效考评作为一项政治活动蓬勃开展起来。80年代以来，西方发达国家政府为克服官僚主义，提高行政效率与效能而推行的一系列管理体制革新的一个重要组成部分，推进绩效管理有益于在系统内部各个部门以及全体成员之间引入竞争、效率意识，合理配置资源，提高政府服务质量。2004年，国家人事部提出了政府绩效评估指标体系。在检验检疫系统内部，山东、北京等兄弟局相继推出了绩效考评管理。
——深化机关效能建设的要求。2000年以来，福建局结合开展“管理服务年”、“转变作风年”和“政务公开”活动，积极推行机关效能建设。2004年，为充分调动干部职工的积极性和创造性，落实科学发展观，树立正确政绩观，在此基础上进一步提出了健全机关效能绩效考评机制的构想，从科学管理层面对机关效能建设作了有益探索和尝试。
——福建检验检疫事业发展的需要。一直以来，福建局忠于职守，保国安民，自觉融入地方发展大局，主动站位，主动作为，在服务发展中履行职责、发挥作用，实现和提升价值，实现跨越发展。在新的起点上，也必须以绩效促管理，以管理促发展。
第二部分 理论基础
——欧盟公共部门通用评估框架（CAF）（2002版）
——《质量管理体系、业绩改进指南》（ISO9004:2000）
——《卓越绩效评价准则》（B/T19580-2004）
——国家人事部《中国政府绩效评估研究》课题组对政府考核的指标体系设计思想和方法技术；
——福建省委省政府《关于开展政府及其部门绩效评估工作的意见》；
第三部分 组成架构
一、管理方针：以人为本、科学公正，预防为先、问责为继，树立标杆、激励创新，推动工作、促进发展。
二、组织机构：成立绩效管理领导小组。由局领导担任正、副组长，由办公室、法综处、卫监处、食品处、动植处、检监处、科技处、认证处、稽查处、人事处、财务处、政工处、监察室等牵头部门主要负责同志担任成员，领导和推动绩效管理各项工作的开展。领导小组下设办公室，负责绩效管理日常工作的组织、协调和督查。
三、目标要求：通过建立并保持与国内外公共部门的管理模式相接轨、具有检验检疫行业特色的绩效管理体系，以实现卓越绩效，使组织和个人得到进步和发展，提高组织的整体绩效和能力，为相关方创造价值，并使组织持续获得成功。
四、构成要素：
——领导作用。各级领导应以身作则，建立科学民主决策机制，确立并宣传发展的愿景、使命和目标、任务。建立健全管理体系，协调相关方关系，团结凝聚合力、营造和谐氛围，激发调动干部职工积极性、创造性，达到推动工作、激励创新、促进发展的目的。
——目标管理。为实现福建局的愿景和使命，省局和各机构均应制定明确的战略性目标以及可操作性的具体目标和计划。
——过程控制。各机构应管理、改善和发展其行政和业务流程，优化资源结构，规划和管理其重要的条块协作关系，以便服务和促进机构规划与目标的实现，充分保障把关服务职能的实施，促进外向型经济的发展。包括资源（如人员、科技、财务）管理、条块协作关系管理、流程管理。
——结果考评。应按照规定的程序组织实施机构、科室、岗位/人员的绩效考评，并适时进行全局总体绩效的分析和总结。对各机构考评结果包括机构关键绩效和突出绩效以及服务对象、内部员工、社会的满意度等方面。
——激励改进。应充分和灵活地使用考评结果，以不同方式激励机构和干部职工，促进绩效管理体系的改进和完善。
五、考评依据：福建局绩效管理手册、绩效考评指标和相关规范化文件。
六、考评方式：由绩效办组织协调，日常考核、每月考评由办公室、法综处牵头，各牵头处室和分管局领导分工负责，半年评议、年终总评工作由绩效办协调组织，各牵头处室与分支局、办事处有关人员组成的分支机构考评组和省局机关考评组负责。
第四部分 主要特点
福建局绩效管理体系既突出强化了领导作用、过程控制、标杆管理和预防改进，又使考评结果与能级管理相结合，突出了能力建设。在具体实践中，呈现出七大特点：
——突出关键性。一是覆盖全员。对每个工作人员工作业绩、贡献的认定，即将公务员、正式职工的年度个人绩效考评与年度个人考核结合进行，同一结果。二是推动全面。对推动贯彻总局、省委省政府重大决策和省局年度工作目标落实情况进行整体验证。三是监控全过程。对各分支机构和省局各处室、直属单位全年如何履行其被授权的职能、服务的质量等进行全程监控，突出考评各单位各自履行工作职责以及服务发展、服务基层、服务企业、服务群众的实际成效。
——注重整体性。一是绩效考评与中心工作相衔接。把绩效考评的项目和要求全部落实到各项业务工作之中，通过开展绩效考评推动各项业务工作的落实，实现绩效考评与中心工作的互动。二是绩效考评与干部人事制度改革、干部评价考核制度改革相结合。对单位处级以下人员实行能级管理，把单位绩效考评结果与个人能力素质以及个人对组织绩效的贡献程度相结合，作为干部培养、使用和奖惩的重要依据。同时，加大奖惩力度，根据考评结果，在年终总评时将各单位、各部门区分为优秀、良好、一般或差等级，并按照等级对单位和干部职工实施相应的奖惩措施。三是将绩效考评与落实行政执法责任制的紧密结合。对考评中发现法律法规规定一票否决的问题以及不当行政执法行为导致重大工作质量事故的，实施绩效考评一票否决。同时，对存在的执法问题，根据具体情况给予限期整改、通报批评等处理。
——明确导向性。一是注重贴近中心。紧紧围绕“四个体系、三个机制”建设工作思路，将当年度工作要点全部纳入新修订的考评标准中，突出考评各单位服务发展、服务基层、服务企业、服务群众的实际成效。二是注重体现实绩。将一些过于笼统、操作性差的项目予以剔除，增加能有效反映实绩的项目和分值比重，使考评标准最大限度地体现以实绩说话的原则。
——强调针对性。突出个性化，充分考虑不同单位基础条件和业务特点的差异，力求找到共性和个性之间最佳结合点。考评内容均按分支机构、机关处室、直属单位三个系列度身定制相应的考评项目和量化指标。尤其是在制订分支机构的考评指标中兼顾了沿海和山区局的实际，有的项目还分为海港、空港和内地版。通过个性化考评指标的设置，使不同基础和特点的单位尽可能在一个平台上参与考评，大大增强了考评的可比性。
——增强操作性。一是考评指标设置以定量为主，尽可能量化，严格控制定性指标的使用，并积极采取措施力求定性指标在评价过程中的公平公正性。二是实现现场考评与日常考评的错位分工，将大量经常性、基础性的工作通过日常考评机制进行评议，使日常考评成为覆盖全年各项工作规范的验证过程，半年、年终现场考评成为验证各单位解决问题能力和完成重难点任务情况的有效手段，极大地减轻了现场考评的负担，提高了效率。
——凸现关联性。一是明确了考评牵头处室的“连带责任”。为避免出现牵头处室既是标准的制定者，又是执行者，既是裁判员，又是运动员的情况，单独设立“连带责任”项，对因管理处室管理不到位，分支机构和执行、检测层面出现问题，管理处室要负连带责任，酌情扣连带责任分，使得管理、执行、检测三个层面利益真正捆绑在一起，一荣俱荣、一损俱损，大大提高了考评标准的公平、公正性。二是加大对考评牵头处室的监督力度。明确了对省局行政管理处室、业务管理处重点工作日常考核的项目和方式，对负有管理和服务职能的各行政、业务管理处室、直属单位还实行由全系统各单位进行无记名民主测评，拓宽了被考评单位对牵头处室监督的覆盖面，增强了监督力度。
——鼓励创新性。对把关服务成效突出、勇于改革创新、人均业务量和工作量大、实验室投入产出比高、企业和地方满意度高等体现能力和有效性的成绩，适当增加奖励分比例，强化想干事、多干事、多得分的导向，避免少做事、少犯错、少扣分的不良倾向。如，单独设立“突出绩效”项，明确界定了奖励范围和条件，真正体现“跳起来摘桃子”的效应。
第五部分 初步成效
从体系本身看：
一、长效机制初步形成。随着绩效管理工作的深入推进，广大干部职工对这项工作的认识不断深化。各单位均将绩效管理与职能转变、作风转变、依法行政有机结合起来，用绩效作为政策目标的取向，作为检查督促工作的标准，作为评价和考核党政部门及主要领导的基本尺度，使绩效管理成为贯穿各项工作的主线，既统一又各具特色的绩效管理长效机制基本形成。
二、
2评价体系日趋完善
——评价标准更加科学。绩效考评标准较好地体现了“十个结合”，即个性化与可比性的结合；现场考评与日常考评的结合；定性描述与定量分析的结合；注重结果与检验过程的结合；侧重规范与鼓励创新的结合；系统全面与突出导向的结合；领导引导与群众主导的结合；“评他人”与“他人评”的结合；绩效考评与干部考核的结合。
——评价主体更加多元。日常考评由牵头处室负责，月绩效考评由分管领导进行打分，半年、年终考评由省局管理处室和分支机构实行双向互评，对负有管理和服务职能的各行政、业务管理处室、直属单位实行由全系统各单位进行无记名民主测评，同时适当增加公众评议等方式的采用比例，考评结果更加公平公正。
——评价方式更加便捷。半年评议采取自评与抽查相结合的方式进行。公共职责和重点工作分别抽取两个专项进行检查，抽查到的项目以考评组检查成绩为准计算最终成绩；未被抽查到的项目，以自评成绩为主计算最终成绩。既保证了考评质量，也提高了考评效率。
——评价过程更加透明。在日常考评环节，所有考评成绩按季度公布；在现场考评环节，各考评组当场评分，当面反馈。综合考评结果择期公布，被考评单位如对考评结果存在异议的，还可以提出复议。
能力从推动工作看：
——责任意识明显加强。由于各项工作都有明确的目标责任人和考核标准，年度考核排名次，人人感到有紧迫感和危机感，广大干部职工化压力为动力，树立牢固的责任心和进取心，团队意识和集体荣誉感明显增强，避免因个人失误或不作为给部门、单位“拖后腿”。
——工作作风明显转变。大家充分认识到“忙忙碌碌不一定就是好政府，考评政府最重要的是它所做的工作是否满足了社会、企业的需求，是否推动检验检疫事业和社会经济的协调、健康发展。”机关内部协作更加紧密，形成良性互动，更加注意工作的时效性，提高了效能，服务企业、服务发展的意识进一步增强。
——内部管理明显规范。各单位、各部门全面梳理各项规章制度，夯实了机关管理、业务管理的基础，促进了执法过程程序化、执法行为规范化。在管理理念上，从传统的靠开会强调、靠领导管、靠部分人抓，转到靠绩效管理目标引导、制度约束、责任督促、奖惩激励上来。
——人员配置明显优化。人尽其才，才尽其用。各单位推行竞争上岗等措施，能者上，庸者下，平者让，劣者出，切实避免大才小用、小才大用、此才彼用等用才误区；强化全员激励机制，使绩效管理到岗到人，使事有专管之人，人有专负之责，责有专限之期。
——导向作用明显体现。在绩效管理的导向作用下，各单位更加注重全面发展、协调发展，更加注重能力建设，注重工作的创新性、有效性，一些原本重视不够的薄弱环节得到明显加强。如行政处罚和问题检出率连年大幅度增长。
——中心工作明显推进。各单位领导班子坚决按照省局党组的决策部署，以绩效管理为抓手，集中大家的智慧和力量，出实招、求实效，紧紧围绕“四个体系三个机制”建设主线，抓班子、带队伍、打基础、谋发展，极大地提升了把关服务能力。
第六部分 努力方向
——进一步完善考评体系，全面落实科学发展观。找准个性化和可比性、现场考评和日常考评、定性描述和定量分析、系统全面和突出导向、注重规范和鼓励创新等五个方面的平衡点，充分发挥考评标准的最佳效能，使考评工作更加公平公正。
——进一步改进考评方式，提高工作效率和质量。完善“双向”考评机制，充分调动各方积极性，努力减少现场考评相关指标，减轻现场考评环节的工作量。同时，不断加大培训力度，努力造就一批善思考、懂理论、会管理的绩效专门人才。
——进一步用好考评结果，稳步推进能级管理。以《公务员法》实施和检验检疫官试点为契机，根据组织绩效考评结果、个人能力素质考试成绩以及个人对组织绩效的贡献程度，确定其能级，并将能级结果应用于奖励惩诫、培养使用以及标杆管理等方面，努力根据公务员管理规定，通过建立科学合理的能级管理（检验检疫官）评价体系，客观评价干部职工的能力素质和工作业绩。
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